招聘之“道”与招聘之“术”
                 
——招聘体系交流

二、招聘体系的功能
   适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;
  减少人员流动，提高组织的稳定性;
  减少培训开发费用，提高培训效率;
  提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。
三、招聘的质量保证体系
充足的市场资源
合格的招聘者
合理的招聘流程与制度
科学的甄选方法
与之相配套的人力资源管理体系
与之相适应的企业文化
明确的任职资格或素质模型
四、招聘者的角色定位
核心资源的采购者

企业形象的代言人

公司理念、企业文化的传播者
五、招聘的原则
与战略、文化相配备原则
计划性原则
任人唯贤、择优录取的原则
公平、公正、公开的原则
程序科学化原则
    

一、招聘渠道分析
招聘会优、劣势分析优势：1）    招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约1000元/次2）    参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；3）    与应聘者直接见面，效果直观；4）    会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。5）    规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。 劣势：1）    招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环：优秀人才减少知名大公司减少2）    招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。3）    招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。4）    由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。5）    招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍