薪资结构调整方案

人力资源部

一九九九年
薪资结构调整方案的建议
与人才市场薪资水平及其结构的比较
薪资结构调整的基本思路
薪资结构的调整方案
薪酬政策中的激励措施
与人才市场薪资水平及其结构的比较
一、与人才市场薪资水平及其结构的比较
所有员工的名义月薪收入偏低，但奖金分红、津贴等不确定性收入较高。
工作在三年以上的销售、研发、管理方面的中青年技术骨干的薪酬与新员工的差距小，与市场价格水平相比偏低。即从纵向和横向两个方向上都偏低。
中高层人员的基薪（年固定现金收入）较低，与业绩挂钩的浮动薪金水平缺乏明确的衡量标准；缺乏长期激励手段，如股权、期权激励等。
一般管理人员、专业人员的年收入水平与市场水准较吻合，但结构不合理。
工人的年收入和月薪高出市场水平。

      资料来源： WILLIAM M.MERCER公司《薪酬与福利的调查报告》，参见附件一。
薪资结构调整的基本思路
二、薪资结构调整的基本思路
不改变现有的公司工资总额；
对不同层次员工的薪资水平及其结构分别调整；
目的在于通过设计和制订具有市场竞争力的薪酬政策，吸引、留住和激励优秀人才，提高公司的持续发展和创新的能力。
    参见附件二《上海某某某薪资结构调整表》。

员工薪资水平和结构的调整对以下三类人员分别设计：
高层和高级管理人员、专家：见附件二中的1、2 ；
中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员：见附件二中的3、4
生产工人：见附件二中的5。（待定）
薪资结构调整的实施方案
三、薪资结构调整的实施方案
 1、调整的原则和目的
高层和高级管理人员、专家：
维持固定收入和弹性收入的总体比例，提高固定收入和弹性收入水平，同时加大弹性收入随业绩波动的幅度；
增加长期激励措施，有效地把企业骨干的利益与公司的经营业绩、股东的长远利益结合起来，形成利益共同体。
中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员：
变不确定性收入为相对固定收入，避免了以往求职者和公司员工对薪资水平的“心理幻觉” 和“激励缩水”现象，真实地反映公司的薪酬水平。
员工的个人收入与所在团队的业绩挂钩，提高公司员工的团队精神。